Построение отдела продаж — Константин Бакшт

Книга Константина Бакшта «Построение отдела продаж с нуля до максимальных результатов» вызвала у меня двоякое впечатление.
Система построения продаж, предлагаемая в книге, очень интересна. Даже возникла некоторая ассоциация с Генри Фордом, который построил успешную компанию за счет четкой специализации рабочих и грамотного распределения производственных операций, но это лишь мимолетная тень ассоциации.

Предлагаемая система продаж нацелена на создание отдела продаж из молодых специалистов (дешево и сердито) и «дубинки», с помощью которой руководитель отдела продаж должен «вбивать в головы» молодняка стандарты и технологии продаж.
В итоге, в этой системе не видно места для опытных и профессиональных менеджеров по продажам.

Больше всего вызывает удивление предлагаемая система поточного набора менеджеров по продажам, в рамках которой К. Бакшт полностью отказывается от индивидуальных собеседований и предлагает заменить все это конкурсом, на который нужно пригласить максимальное количество соискателей и провести все за один раз.
Наверное это хорошая идея, если бы отрицательные элементы:

  • Выбор «наименее не подходящих» (авторский текст!), а не лучших. Я слушал аудио-версию книги и не сразу услышал слово «наименее», поэтому долго удивлялся, зачем выбирать не подходящих. Тем более это странно видеть в книге по продажам. Зачем положительное предложение строить с оттенком отрицательности?!
  • Участники конкурса подвергаются постоянному прессингу, с целью их «дожима» для более выгодных условий для работодателя:
    • создается толпа, чтобы конкурсанты видели сколько соискателей «хотят попасть на работу»;
    • делать из отказов шоу, чтобы другие боялись;
    • задавать каверзные вопросы в неожиданные моменты;
    • на принятие решения о работе в компании давать не более 15 мин;
    • и т.д.

Предлагаемая конкурсная система должна выработать у конкурсантов «большое желание работать в компании и лояльность», хотя наверное очень странный способ.
Данная технология поточного набора персонала  — метод «Количество > Качество», который позволяет с некоторой вероятностью гарантировать вам достижение целей, но текучка персонала будет большой.
Результатом всей этой поточной системы найма персонала достигается одна их целей всей системы — независимость от кадров, так как на место выбывшего бойца становится новый.

С другой же стороны, найм персонала можно производить более классическими методами и достигать хороших результатов без текучки.
Я работал в одной компании, где нанимали не более 1 человека за 3-4 месяца и потом он встраивался в отдел продаж и его старались прописать духом и целью компании. В итоге через пару месяцев новый сотрудник становился единомышленником и патриотом компании. Данный отдел продаж прошел даже главное испытание, когда около 2 месяцев был без директора по продажам, но при этом успешно выполнил план отдела продаж и поддерживал новых сотрудников.
Решение за вами: тщательно просеять и выбрать наилучшего или набрать много и потом отсеивать и просеивать. Вряд ли такая система продаж позволит создать лояльную команду, так как они будут находиться под страхом замены на более сговорчивого кандидата.
Также есть много других неоднозначных предложений:

  • предложение отказаться от рекламы, так как она не дает эффекта, но в книге часто идет реклама компании К. Бакшта «Капитал-Консалтинг»;
  • отказ от CRM, так как сотрудникам предлагается все делать в бумажном журнале;
  • почти полный отказ от телефонных продаж (а как же продавать не дорогие услуги);
  • выход на 105% КПД сотрудника (не одна машина не дает 100% КПД, а человек тем более).

У меня сложилось мнение, что данная книга и изложенная в ней система построения продаж будет интересна в основном торговым компаниям, которые занимаются средней и крупной оптовой продажей не сложных товаров. Настроить продажи сложных товаров или услуг по данной системе вряд ли возможно, так как при такой текучке будет сложно провести обучение менеджеров по продажам, которое необходимо для продажи этих сложных товаров или услуги.